设计方案

时间：2026-03-24 05:32:36 策划书

设计方案锦集6篇

　　为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的设计方案6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计方案锦集6篇

设计方案篇1

　　一、指导思想

　　以上级文件精神为指导，站在“培养什么人”、“如何培养人”的战略高度，切实把社会主义荣辱观教育作为加强青少年思想道德建设和提高教师师德师风水平的重要内容，贯穿于学校工作的全过程，不断丰富教育内涵、拓展教育途径、增强教育效果。进行社会主义荣辱观教育是学校进行德育教育的有效方式，是实现两个文明的重要途径，也是实施素质教育建立和谐校园的重要载体，通过活动使师生规范自身行为，确立自身的义务和责任，树立“道德意识”和可持续发展意识，建立师生、家庭、学校周边地区的道德意识和共同参与意识。

　　二、落实制度，明确分工

　　（一）、建立以学校德育领导小组为主体的活动领导小组和落实职责

　　1、德育领导小组成员：

　　组长：葛孝云

　　组员：周淑美、高慧娟、宋娜、马媛

　　2、开展社会主义荣辱观教育活动领导小组成员：

　　组长：刘启化

　　副组长：葛孝云

　　组员：周淑美、高慧娟、宋娜、马媛、张翠萍

　　3、职责：

　　书记：负责学校“开展社会主义荣辱观教育活动”计划的制定和领导。

　　领导小组成员：全面负责工作计划的执行。

　　教务处：负责各学科开展社会主义荣辱观教育的学科教学渗透和教师培训。

　　少先队、团委：负责开展社会主义荣辱观教育系列活动的组织和开展。

　　教科室：负责开展社会主义荣辱观教育活动的科研及论文征集。

　　总务处：负责校园文化建设规划、设计、管理和设备、设施的增设。

　　工会：负责开展面对全校教师的师德师风教育及社会主义荣辱观教育。

　　（二）、保障机制：

　　制定并实行开展社会主义荣辱观教育活动制度：会议制度、学习制度

　　（三）、时间安排：

　　本计划从20xx年4月起实施至20xx年12月。

　　具体工作进度如下：

　　第一阶段：4月宣传发动、制订计划。

　　第二阶段：5～11月，有计划地实施创建工作，对学生进行行为规范教育、社会主义荣辱观教育，开展系列活动，达成各项目标。

　　第三阶段：12月，学习总结。

　　（四）、目标要求：

　　<一> 目标：

　　1.总目标：到20xx年底，在我校建成开展社会主义荣辱观教育宣传教育网络的框架；建立师生开展社会主义荣辱观教育活动方面的参与与监督机制，在全校形成遵守法律法规，自觉遵守日常行为规范的良好风尚；各部门的管理能力有一定的`提高。在全校建成比较完善的德育教育宣传网络，全体师生的规范意识、道德意识有较大提高。

　　2.教育目标：使全校师生熟悉日常行为规范、社会主义荣辱观的基本内容，并受到一次日常行为规范教育和社会主义荣辱观教育，对中层干部和教师进行一次全面的培训。

　　3.宣传目标：向家庭、社会延伸普及日常行为规范和社会主义荣辱观教育，增强遵章守规意识和法制观念，使社会、家庭的规范意识和可持续法制观念有明显提高。

　　<二>要求：

　　1.管理目标要求：

　　（1）学校作出创建决定，提出创建要求，成立领导小组，明确开展社会主义荣辱观教育活动的主管领导和小组成员的职责。

　　（2）制定好开展社会主义荣辱观教育活动计划和方案，开展社会主义荣辱观教育活动纳入学校总体安排，对校长和教师进行一次培训。

　　（3）各处、室、年级、班经常组织活动，不断推进社会主义荣辱观教育工作。

　　（4）教务处组织编写开展社会主义荣辱观教育活动教学学科渗透的教案，实行资源共享。政教处组织开好“开展社会主义荣辱观教育活动”校级主题班会。

　　（5）各有关处室要注重原始数据，台帐和文件材料的积累，保证档案资料齐全，完善管理。

　　2.成效目标要求：

　　（1）加强各学科中社会主义荣辱观教育内容的教育研究，提高课堂教学质量，使学生切实掌握各教材所规定的内容。

　　（2）组织开展培训、讲座、主题班会及多种形式的社会主义荣辱观教育活动。

　　（3）组织社会主义荣辱观教育活动小组，利用课余时间开展日常活动；结合学校和师生的实际情况，开展各种形式和内容的课外活动，使学生受到丰富多彩的社会主义荣辱观教育。

　　（4）努力培养良好的道德意识，积极主动参与力所能及的社会教育宣传活动，为开展社会主义荣辱观教育活动做好、做实事，从现在做起，从自己做起，从身边做起。

　　（5）进一步合理规划校园文化建设，提高校园文化的内在影响力和驱动力。

　　（6）努力做好校园环境建设，进一步增强环境育人的功能。

　　（7）努力创出学校社会主义荣辱观教育活动的教育特色。

设计方案篇2

　　1 网络接入控制与地理分散的网络

　　对于一个大型网络，有许多部署、管理和运营的考虑。例如：位于交换机上游的基于硬件的网络接入控制解决方案产生一个潜在的单个故障点。如果这些解决方案跟不上目前高速的10G网络干线的速度，这些解决方案就是破坏性的。

　　而且，网络接入控制解决方案对于地理上高度分散的或者高度分段的网络也许都是不理想的。这种解决方案不仅需要在每一个地方都有一台设备，而且这些方法提供的网络通讯的可见性也非常差。

　　当你看不到或者不能阻止一个大型子网上的入侵者的通讯的时候，相信你使用网络接入控制获得更大的安全性是没有意义的。带外的替代方法，如使用802.1x的选择，经常需要改变网络和服务器的许多设置。这需要额外的隔离网络和每一台交换机的端口的设置以及需要设置路由器和交换机的访问规则。这不仅增加了管理成本，而且还增加了出现错误的风险。基于硬件的网络接入控制显然并不便宜，或者说并不是一种万灵药。

　　但是，基于硬件的网络接入控制能够提供高水平的安全，因为它们的重点是网络通讯，能够发现在线路上运行的安全漏洞。

　　在地理分散的网络中采用基于软件的方法，管理性的挑战依然存在，但是，这些挑战转移到了端点，需要在每一个端点安装一个软件代理。虽然无代理的网络接入控制方法能够减轻这种管理负担，但是，无代理的网络接入控制不能提供一种一致的方法以全面地评估这个端点的状态。这就意味着用重要的安全功能交换可管理性。

　　因为动态网络接入控制只能利用一部分系统作为安全强制执行者，动态网络接入控制实际上能够帮助你利用分布式网络的力量保护自己。

　　2 保证中小企业的安全

　　中小企业几乎没有专门的弱电工程人员和专家来配置复杂的和带外的方法，如802.1x网络配置，以及在发生问题的时候正确地排除故障。此外，由于资源的局限性，中小企业经常把IT团队的重点放在发展业务的IT计划上。

　　这正是基于软件的网络接入控制要做的事情：在提高安全性的同时还能减轻安全和网络团队的管理负担。事实上，对于中小企业来说，在防御代理方面有许多可说的事情。例如：在端点能够达到更高水平的审查，从而增强安全性。现实是，代理可以是现有的引起中断最少的解决方案，特别是应用到网络通讯的时候，因为代理是在后台悄悄地运行的，只是定期地向服务器发送更新。因此，如果你是IT资源有限的中小企业，这个窍门就是找到最容易管理的、最节省成本的、基于软件的网络接入控制解决方案或者可用的动态网络接入控制解决方案。

　　3 理想的安全水平

　　不管你的企业和网络规模有多大，你都需要用理想的安全水平去权衡成本与可管理性。这是普遍的现象，因为内部文化，容忍风险的限度或者这个企业是否处在管理非常严格的行业等因素都决定了企业应该采取更高水平的安全，还是选择管理的方便性。

　　例如：如果安全是唯一的考虑的话，基于硬件的802.1x(带外的)解决方案也许是最佳的选择。虽然无代理的网络接入控制避开了安装和维护代理的需求，但是，它也付出了代价。无代理的方法不能提供一种一致的方法来全面评估端点的状态。此外，由于通过检查网络通讯可以确定身份，用户可能会欺骗这个系统。

　　动态网络接入系统也许会提供管理性和安全之间的正确的平衡。

　　4 网络接入控制的成本

　　无论你是一家地理上分散的零售商、制造商或者金融服务公司，管理每一个地方的网络接入控制设备很快将变得非常昂贵。考虑一下，每一个基于硬件的网络接入控制设备都需要大约2万美元。此外，那个设备还需要为初次安装和配置这个设备的专家支付旅差费和工时费。然后，还有持续不断的维护和更新的费用负担。

　　在某些情况下，根据你的架构的性质，如果不对你的网络配置进行重大的和有风险的修改，远程管理也许就不能实现。如果你要降低成本，基于软件的网络接入控制解决方案也许是一个可行的选择。

　　5 合作

　　根据你的.需求，把网络接入控制作为一个全面的IT安全解决方案的一部分进行实施也许是最佳的选择。许多大型基础设施厂商已经与安全厂商合作以便用最好的安全技术提供他们的服务。

　　正如你看到的那样，在你采用网络接入控制之前你有许多事情要考虑。我们希望这篇文章能够帮助你简化这些选择。无论你选择什么类型的解决方案，你最终都将扣动扳机和开始部署。那是你需要一个部署战略的时候。网络接入控制最好是分阶段地实施。这就是说要逐步地部署网络接入控制设备，逐步地解决一个具体的需求或者保证某一个站点的安全或者保证一个网段的安全。随着你更加熟悉这个网络接入控制解决方案，你可以在整个企业部署这个解决方案。在开始的时候，你要计划一个合理的时间数量来监视它的工作情况，向管理员提供一些时间让他们了解网络接入控制对系统和你的网络的影响。

　　此外，在你启用任何强制功能之前，你要保证你有一个很好的补救措施战略。你会简单地以不符合系统要求封锁人们进入网络吗?你会很好地与补丁管理软件结合在一起吗?你还需要知道你将在什么地方存储你的补救措施文件和不符合要求的任何系统的指令。

　　尽管由于某些网络接入控制解决方案部署得不够好，导致网络接入控制正面临市场上的某种程度的抵制，考察网络接入控制比以往任何时候都重要。网络接入控制解决方案最近不仅取得了一些进步，而且失败的解决方案的许多问题是由于没有全面地思考网络解决控制从而选择了错误的解决方案，太匆忙地进入了部署阶段或者试图以非常快的速度做太多的事情，现在，你知道如何把事情做得更好了吧。

设计方案篇3

　　一，活动名称

　　紫蓬山金秋一日游

　　二，活动背景

　　秋天是一个美丽的季节，秋天是一个收获的季节，秋天是一个喜悦的季节.这个秋天，我们来自五湖四海，这个秋天我们还不是那么熟悉，那么，就让我们在金秋十月完成一个目标，在秋游中相互了解，相互认识，相互帮助，加深友谊，学会与他人交流.现在，就让我们一起亲近自然，走近生活，向紫蓬山这个充满诗情画意，景色优美的地方进发!亲们，赶快行动起来吧!

　　三，活动意义

　　秋游不仅是游，也是学，它不仅可以加深本专业同学之间的了解，促进同学们之间的.友谊让同学们学会团互助，学会等待与宽容，学会为他人为集体着想，营造一个团友爱，和谐共赢的集体，形成良好班风，增强班级凝聚力。另外，也可以让同学们在此次活动中丰富自己的校园生活，增加社会阅历，见人，见事，学会享受生活，热爱自然，陶冶良好情操。

　　四，目的地

　　合肥紫蓬山旅游景区

　　五，目的地简介

　　紫蓬山又名李陵山，被誉为''庐阳第一名山"，位于合肥西南18公里，肥西县农兴镇南，有森林大道相通，他东对道土山，南连千余山，西近萝卜山。景区内山水西相依，动静相宜，众多的湖，河，塘，泉像一颗颗的明珠镶嵌在青山中，风景秀丽，由西庐寺等众多著名景点。

　　六，乘车方式

　　根据多方面统筹考虑以及班委商议过后，决定将参加人员分为各小组在国购广场乘3路公交车或快3在大埔头下车，然后坐从合肥-紫蓬山专线车前往，车费预计为12元，由参加人员自己自行付费。

　　七，准备工作

　　1，部分班委成员已于10月22日到紫蓬山进行实地考察，且一向班机其他成员进行解说和宣传介绍，旨在让每一个班级成员都参加。

　　2，组织委员组织班级人员以自愿为原则报名参加，并统计参加人员名单。

　　3，将参加人员以一个男生寝室于一个女生寝室为单位分为6组，两个寝室长为小组负责人，负责小组人员的人身及财产安全。

　　4，提前通知各参加人员相关注意事项，如乘车路线，饮食及人身安全问题，活动时间，活动地点，活动安排。

　　5，半为给各小组负责人开一个小会议，将各小组负责人的责任明确下来，安全第一。

　　6，活动时间定为10月30日(本周日)上午8：30-下午4：30。

　　7，班长发给每个寝室长一份班级通讯录。

　　八，活动流程策划

　　1，全体参加人员准时于10月30日上午8:30在紫蓬山进门处的大型广场集合拍照留念。

　　2，拍照过后由文艺委员组织一项集体游戏，旨在增加秋游的趣味性，增进同学们之间的相互了解。

　　3，游戏过后，以寝室为单位自由活动，个人不得单独活动。

　　4，下午4：30全体人员在原来集合的地方集合拍照留念，清点人数，按原线路返回学校。

　　九，温馨提示

　　1，各小组成员要无条件遵守小组负责人的安排与嘱托，无正当理由不得违反，且不得与小组负责人发生正面冲突。

　　2，各小组负责人要时刻铭记自己的责任，时刻注意小组人员不要走散，保证该小组各成员的安全以及集合时的准时性。

　　3，自由活动时不要走太远，以寝室为小组一起游玩，严禁单独行动，搞特殊化，以防迷路发生意外。

　　4，游玩时要时刻注意时间，不要耽误了回去的时间，以免发生意外。

　　5，确保手机时刻处于开机状态，且不要设为振动或静音。

　　6，各寝室长随身携带一份班级通讯录，以方便联系。

　　7，若有人走散，迷路，小组负责人一定要及时向班长或团支书报告，本人也要及时和负责人或其他同学联系，切忌个人单独行动。

　　8，每个人自带食物和水，不要带太多，但一定要够自己用的。

　　9，购买纪念品或其它商品时一定要注意不要被骗，防止被他人欺诈。

　　10，随身不要带太多现金，以防丢失，时刻注意自己的人身及财产安全。

　　11，游玩当天尽量穿运动服，休闲服，运动鞋，因为天气比较冷，注意不要感冒，特别是爬山时注意不要受伤。另外最好带上雨伞，以防天气突变。

　　12，注意集合时间与地点，以免耽误其他同学的时间与地点。

　　十，防备措施

　　1，若10月30时号当天下雨，则将秋游时间推迟，不过推迟的决定及时间以班委的通知为准，否则照常进行。

　　2，若遇到有同学受伤，小组负责人须及时向班长和生活委员报告。

　　3，生活委员需提前购买一些应急物品，如创可贴，棉签等药品。

设计方案篇4

　　【学习目标】

　　１、通过回顾、交流学习本组课文后的收获，引导学生学习作者通过联想和想象来表达独特感受的方法。

　　２、读背并积累古诗句。

　　【学习过程】

　　一、交流平台

　　１、回顾本组四篇课文，说一说《山中访友》《山雨》和以前学过的《桂林山水》《观潮》等在表达方法上有什么不同？

　　本组课文，作者投入大自然的怀抱，领略大自然的风姿，倾听大自然的声音，与大自然互诉心声，交流感受。在表达自己独特感受的过程中，充分运用联想和想象。

　　２、联系《草虫的村落》，小组内交流自己的收获和体会，体会联想和想象的魅力。

　　３、交流课外阅读中读到过的类似文章，说说自己的`体会和感悟。介绍相关的课外阅读文章及书籍。

　　二、日积月累

　　１、在许多描写景物，赞美祖国大好河山的诗作中，诗人以其独特的视角，大胆想象，抒发情感，留下了光辉的篇章，今天我们就来欣赏其中的几句。

　　２、出示日积月累中的句子。（幻灯片）

　　落红不是无情物，化作春泥更护花。（龚自珍）

　　造物无言却有情，每于寒尽觉春生。（张维屏）

　　今夜偏知春气暖，虫声新透绿窗纱。（刘方平）

　　此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。（李白）

　　卧看满天云不动，不知云与我俱东。（陈与义）

　　不是花中偏爱菊，此花开尽更无花。（元稹）

　　⑴ 学生自由吟诵。

　　⑵ 尝试理解。

　　３、选择其中的几个诗句，体会诗人在写景过程中的联想与想象。

　　⑴ 己亥杂诗（龚自珍）：

　　浩荡离愁百日斜，吟鞭东指即天涯。落红不是无情物，化作春泥更护花。

　　落花并非无情无义之物，化成春泥使后来的花更红。这是一种自然现象，但诗人比喻自己不做官并非丧失报国志，而是走另一条路为国效力。

　　⑵ 月夜（刘方平）：

　　更深月色半人家，北斗阑干南斗斜。今夜偏知春气暖，虫声新透绿窗纱。

　　夜半更深，在夜寒袭人、万籁俱寂之时，响起了清脆、欢快的虫鸣声。初春的虫声，可能比较稀疏，也许刚开始时还显得很微弱，但诗人敏感地注意到了，而且从中听到了春天的信息。在静静的月夜中，虫声显得分外引人注意。它标志着生命的萌动，万物的复苏，所以它在敏感的诗人心中所引起的，便是春回大地的美好联想。

　　⑶ 菊花（元稹）：

　　秋丛绕舍似陶家，遍绕篱边日渐斜。不是花中偏爱菊，此花开尽更无花。

　　菊花在百花之中差不多是最后凋谢的，一旦菊花谢尽，便没有花景可赏，人们爱花之情自然都集中到菊花上来。因此，作为后凋的花，它得天独厚地受人珍爱。诗人从菊花在四季中谢得最晚这一自然现象，引出较深的道理，回答爱菊的原因，表达了诗人特殊的爱菊之情。这其中当然也含有对菊花历尽风霜而后凋谢的坚贞品格的赞美。

　　４、背诵并积累这些诗句。有兴趣的同学读读背背原诗。

　　三、趣味语文

　　１、自由读故事。

　　２、同桌自己的理解。

　　３、全班交流，体会一字诗的妙处。

设计方案篇5

　　认识员工的需求层次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？

　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　设计薪酬体系的各个环节

　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的`多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　构建薪酬体系的保障系统

　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

　　支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　　设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现

　　同时，要注意薪酬设计的弊端：

　　企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

　　中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。

　　而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

　　薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

　　企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

　　薪酬制度系统性低

　　企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

　　薪酬体系有碍吸收新鲜血液

　　这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。