设计方案
为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的设计方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
设计方案 篇1
（一）、工业厂房照明
首先，应按照《建筑照明设计规范标准》GB50034-20xx表6.1.7 工业建筑照明功率密度值的规定。如下：
其次，一般机械加工厂房对于部分作业面照度要求较高，只采用一般照明不合理的场所，宜采用混合照明。
层高较高的工业厂房，应按照生产使用要求，采用金属卤化物或高压钠灯，亦可采用大功率细管径荧光灯。
由于一般厂房采用金属卤化物灯具，电量偏大，根据实际情况一般在厂房内设置总照明配电箱，以放射式给相应照明分区供电，分支照明控制箱设在照明分区内便于操作的位置。照明干线采用金属桥架敷设至分配电箱，分支线路沿金属桥架敷设后穿钢管沿钢梁敷设至灯具。照明线路的控制采用断路器或者接触器直接控制。应急照明系统可采用由普通照明箱内引出至末端，末端设置双头灯自带蓄电池的形式。
（二）、民用公共建筑照明
首先，应按照《建筑照明设计规范标准》GB50034-20xx表6.1.7 工业建筑照明功率密度值的规定。如下：
表6.1.3 商业建筑照明功率密度值
其次，在设计时应注意的原则是：
1.重视室内活动人员的感官体验；
2.设计时尽量不产生照明死角；
3.照明光源布置合理，不产生明显的明暗变化；
4.选择合理的亮度分布和颜色变化，以限制眩光，减少压抑感；
5.在商业等公共建筑尤其应注意照明灯具的合理性、艺术性；
6.充分利用天然光，减少电能浪费，节约能源
在光源选择方面一般采用荧光灯具。根据不同公共建筑的特点也要选用不同类型的灯具。目前的荧光灯具可以分为：
1. 直管形荧光灯，这种荧光灯属双端荧光灯。常用的管径有T5，T8。显色性好，对色彩丰富的物品及环境有比较理想的照明效果，光衰小，寿命长，平均寿命达10000小时，适用于一般办公建筑等。
2. 彩色直管型荧光灯。彩色荧光灯的光通量较低，适用于商店橱窗、广告或类似场所的装饰和色彩显示。
3.环形荧光灯。除形状外，环形荧光灯与直管形荧光灯没有大的差别。常见标称功率有22W，32W，40W。主要提供给吸顶灯、吊灯等作配套光源，供家庭、商场等照明使用。
4. 单端紧凑型节能荧光灯。这种荧光灯的灯管、镇流器和灯头紧密地联成一体（镇流器放在灯头内），除了破坏性打击，无法把它们拆卸，故被称为“紧凑型”荧光灯。
除了光源的选择，配电系统的设计也应该注意合理性。虽然照明配电箱设置应该根据靠近负荷中心及便于操作的原则相对集中设置，但也不应过分集中，还应考虑供电线路过长产生的.电压压降对灯具影响。同时，在预留方便由于很多民用公共建筑涉及二次装修问题，预留足够的备用回路或单独预留照明配电箱以满足二次装修需要。在民用公共建筑中很多时候还要考虑方便业主以后出租、出售时对照明的电量计量，所以在照明分区之外还应该重视单独使用区域的照明供电计量问题，以免造成业主今后实际使用中的不便。
照明灯具一般采用功率较小的荧光灯具，所以可以采用链接方式给不同照明区域的配电箱一起供电。这样不仅可以减少配电室的出线回路，更可以简化电缆、电线的数量。但链接的数量不宜过多，因为链接过多会造成一旦主回路断电，造成大区域照明停电的情况，此点应在民用公共建筑照明设计时特别注意。在照明控制方面，应采用大面积集中控制与小面积控制相结合，这样既有利于控制的便捷性也可以在必要时关闭不使用的灯具，避免浪费。在应急照明方面可按照不同外部条件，结合不同建筑的特点选用结合电源。目前采用双路电源，互为备用，末端互投的比较普遍。当遇到特别重要的民用公共建筑时，建议增加柴油发电机加蓄电池组的方式，保证应急照明的供电安全。
设计方案 篇2
【教学目标】
1.学会本课2个要求会写的生字及3个会认生字。
2.借助书下注释和工具书读懂课文。
3.联系实际，体会寓意，能复述故事。
【教学重点难点】
1.借助书下注解和工具书读懂、读熟课文，注意文言文的读法。
2.联系实际，体会寓意，能复述故事。
【课时安排】
1课时
【教学过程】
一、导入
咱们学过很多寓言了，谁还记得什么是寓言？（指答）严文井大师曾说过“寓言是一个怪物，当它走过来时，却突然变成了哲理，严肃认真”。在《相濡以沫》这个寓言中蕴涵了什么哲理呢，让我们来学习这则寓言！（板书“相濡以沫”）
二、初读课文，整体感知
1、请同学们出声读课文。
要求：读正确，做到不错字、不丢字、不添字、不重复。
2、谁想来读一读，注意读准字音。同学互相评价。
3、老师来读一遍课文，大家一定要认真听，尤其要听准老师读文时的.节奏。
三、默读课文，自主解读
1、默读课文，利用文下注释及工具书，理解词义，解读文意。可以同桌小声商讨。
2、有没有不能解决的词句？提出来全班交流一下。
3、你认为哪些词句翻译比较重要。
4、谁能用自己的话给大家讲讲这个故事？
四、再读课文，感悟寓意
1、你对“相濡以沫”怎么理解？
2、你认为哪些词能说明“相濡以沫”的意思？（同甘共苦、生死与共）
3、这两条鱼“相濡以沫”的情景确实感人，但是在这种窘境当中，他们心中更向往的是什么？
4、从这篇寓言当中，你都受到了哪些启示？
五、作业：
背诵《相濡以沫》。
查找资料了解下面寓言故事的内容，并了解其寓意。
杞人忧天 塞翁失马 画蛇添足 铁杵磨针
设计方案 篇3
设计思路：
一眨眼的功夫，小朋友在幼儿园已经度过了两年的美好时光，今天是第三年的开始，小朋友们长大了，是小班和中班的哥哥姐姐了。通过让幼儿学习这首诗歌，让幼儿明白自己已经长大了，不再是以前的那个自己了，现在的自己不能什么事情都依赖别人，而应该做些力所能及的事情，比如：自己穿衣服、自己系鞋带、自己叠被子等等。
活动目标：
１、能掌握诗歌的内容，并初步学会用不同的'语气较有感情地朗诵诗歌。
２、培养幼儿看图说话的能力，发挥幼儿的想象力。
３、进一步激发做大班小朋友的自豪感。
准备：
１、 幼儿画册。
２、 多媒体。
活动过程：
一、导入。
师：今天老师带来了很多好看的图片，你们瞧！
（教师出示课件）
二、看图说话。
1、出示第一幅图片，提问：
（1）在这张图上面你都看到了什么呢？
（2）哦！原来这是一所幼儿园，开学了，有一个大班的小朋友高高兴兴地来到幼儿园，他要上大班了，你们猜一猜，他会说些什么话呢？
2、出示第二幅图片，提问：
这张图上都有谁呢？他们在做什么呢？
3、出示第三幅图片。
（1）图上出示的是什么呢？（一件衣服）
（2）你们自己会不会穿衣服呢？
（3）有一个小妹妹她自己不怎么会穿衣服，作为大班的小朋友会怎么做呢？
4、出示第四幅图片。
（1）小朋友，你们看，这是什么呀？（纸球）
（2）这是这个大班的小朋友自己折的玩具纸球，他棒不棒呀？
（3）那你会自己做玩具吗？你曾经做过哪些玩具呢？
5、出示第五幅图片。
（1）这个小朋友真懂事，真能干，老师会怎样呢？
（2）那这个小朋友会说些什么呢？
三、欣赏并熟悉诗歌内容。
1、师：老师把这些图片编成了一首好听的诗歌，我们一起来听一听。
2、教师有感情地朗诵诗歌《我是大班小朋友》。
提问：
（1）这首诗歌叫什么名字？
（2）听了这首诗歌，你们心里有什么样的感觉？
3、请幼儿带着问题再欣赏一遍。
师：我们再一次欣赏这首诗歌，在欣赏之前，老师布置给你们一个任务：诗歌里的小朋友帮助别人做了哪些事情？你们最喜欢哪一句？
4、看课件，引导幼儿理解诗歌内容。
提问：
（1）诗歌里大班小朋友帮助弟弟妹妹做什么？在幼儿园做了什么？
（2）你们喜欢诗歌里的小朋友吗？为什么？
四、看《幼儿画册》，引导幼儿在教师的暗示下练习念诗歌，激发幼儿产生做大班小朋友的自豪感。
（1）提问：你们是怎样朗诵这首诗歌的呢？（启发幼儿带着自豪感朗诵诗歌）
（2）你们现在也是大班的小朋友了，你会做些什么呢？
五、欣赏歌曲《我是大班小朋友》。
（1）师：现在你们长大了，是大班的小朋友了，你们应该更加懂事了，也应为自己而感到自豪和光荣。
歌曲响起。
（2）师：我们一起庆祝一下吧！（师幼一起跳舞）。
设计方案 篇4
一、晨间活动：区域活动
重点指导：建构区
指导重点：
1.能和同伴一起合作搭建房屋或其他建筑物
2.能和同伴友好相处，体验合作的乐趣。
二、早锻炼：玩球
活动目标：
1.能和同伴一起用不同的方式运球。
2.体验与同伴合作了乐趣，增进同伴之间的情感。
活动准备：每两人一个球
活动过程：
1.教师带领幼儿做准备运动。
2.教师接受活动内容及规则。
(1)将幼儿分成二人一组。
(2)引导幼儿讨论两人可以用什么样的方式来运球。(强调二人合作)
(3)请个别幼儿示范。
(4)请全体幼儿游戏运球比赛。
(5)活动结束。
三、谈话活动
1.教师对晨间情况做小结。
2.点名。
四、集体教学活动(一)
小班音乐律动：小鸡出壳
活动目标：
1.能跟随音乐感受小鸡出壳的心情变化。
2.乐于参与活动，能大胆地跟着老师一起做律动，体验其中的快乐。
活动准备：
鸡蛋图示，小鸡出壳音乐
活动过程：
一、教师出示鸡蛋图示，引起幼儿注意，谈话引出主题。
小朋友们看，老师带来了什么呀?
老师给你们讲过《鸡妈妈的蛋》这个故事，你们还记得故事里的小鸡是从哪里来的吗?
今天，这只鸡蛋里的小鸡也想钻出壳来看一看外面的世界，我们一起来看一看，小鸡出壳前做了哪些事情。
二、教师播放音乐做律动，引导幼儿观察。
1.教师做律动第一断，引导幼儿说说，做做。
你们看到了，小鸡为了出壳做了哪些事情啊?
那我们一起来做做这个动作。
那你觉得小鸡有没有钻出壳了呢?你从哪里看出来的呀?
(小鸡如果钻出壳了它的心情会怎么样?那刚才那只小鸡的表情是怎么样的?那你们觉得它钻出来了吗?)
2.教师做律动第二段，引导幼儿说说，做做。
你们觉得它又会想什么办法钻出来呢?
我们一起来看看你们猜得对不对。
(播放音乐)
它又想了什么办法?我们一起学着它做做看。
它的动手臂前面和后面一样吗?哪里不一样?我们一起来学学看。(跟音乐)
3.教师做律动第三段。
小鸡着急了，看看它又做了什么事?
它做了什么呀?你们觉得它钻出来了吗?你是从哪里看出来的?
4.教师带领幼儿完整地做律动。
你们想不想来做这只小鸡呀?请小朋友跟着音乐一起来学一学。
三、引导幼儿自由想象出壳的方法，并将动作编入律动。
为什么小鸡想了这么多办法都没有钻出蛋壳呢?
那你有没有什么好办法呢?
我们把刚才小朋友想的'动作连起来，帮助小鸡出壳好吗?
五、课间操
六、集体教学活动
小班手指点画：小蝌蚪
活动目标：
1.简单的了解蝌蚪的特征和生长过程。
2.提高幼儿对美术活动的兴趣及大胆作画的能力，体验美术活动的快乐。
难点：学习用手指压印的画法画出各种动态的蝌蚪。
活动准备：将幼儿分成若干组，每组供给一盘黑色颜料及擦手纸;教师范画。
活动过程：
一、教师说谜语导入活动。
1.(出示蝌蚪图片)提问小蝌蚪长什么样子?引导幼儿说出“黑黑的大脑袋、细细的长尾巴”。
2.说说小蝌蚪长大了会变成什么呀?(出示青蛙图片)
3.带领幼儿一块学一学蝌蚪游，一边学习蝌蚪的生长过程(变成青蛙游到青蛙图片的地方，简单认识一下青蛙的样子)
4.小蝌蚪变成青蛙后要去干什么?
小结：(捉害虫)教育幼儿保护青蛙，告诉幼儿青蛙可以生活在水里，也可以生活在陆地，但小蝌蚪只能生活在水里，它跟小鱼一样离不开水。
二、你们喜欢小蝌蚪吗?我也很喜欢小蝌蚪，所以我把它们画下来了，你们看—看。
1.教师出示范画，提问幼儿“你们知道老师是用什么画的吗?让幼儿说一说，然后告诉幼儿是用手指画的，用手指画的画就叫手指画。
2.教师示范画法，用食指的手指肚画出蝌蚪的头，让幼儿试画一下。提问幼儿手脏了怎么办?(用纸擦一擦，不能乱摸)然后让幼儿添画蝌蚪的尾巴，最后教师再示范尾巴的画法。(让幼儿把尾巴画细长)
3.提问：如果要想画很多只蝌蚪往不同方向游，那它小尾巴的方向应该怎么画?让幼儿学一学，可以从不同的方向添画小蝌蚪的尾巴。(画画时可以转动纸，并且提醒幼儿蝌蚪不要画的太挤，画在纸的中间。)你们会用手指画画了吗?那就赶快动手吧。
4.幼儿动手作画，教师巡回指导。(播放轻音乐)
(1)注意点画方法，画出不同方向游的蝌蚪。
(2)蘸颜料压印后，需在抹布上擦干净手指。
(3)作画姿势正确，大胆作画，仔细操作，保持画面干净。
5.教师准备贴有青蛙的大展板，请画好的小朋友送自己的小蝌蚪到青蛙妈妈的怀抱，并和小朋友们一起欣赏幼儿作品。
三、游戏：青蛙和蝌蚪
老师：这群小蝌蚪真可爱，都长着大大的脑袋，细细的尾巴，我们把它变成一首有趣的儿歌好吗?“小蝌蚪黑黝黝，大脑袋细尾巴，游来游去，找妈妈(真可爱)。”边念儿歌边和爸爸妈妈游戏。
七、户外游戏：熊和石头人
活动目标：
1.能听从指挥玩游戏。
2.乐于参与游戏，体验其中的快乐。
活动过程：
1.教师介绍游戏名称及规则。
2.教师做熊带领幼儿游戏。
3.请幼儿做熊进行游戏。
4.活动结束，教师点评。
八、午餐
九、个别活动(餐后活动)
1.指导还没学会叠手帕的小朋友叠手帕;
2.与个别幼儿进行谈话交流。
十、午睡
十一、生活活动
十二、户外活动：大型玩具
活动目标：
1.能不推不挤，依次排队游戏。
2.学会和同伴之间友好地相处，体验和同伴一起游戏的乐趣。
十三、幼儿离园
设计方案 篇5
活动名称
夹物跳
活动目标
1、尝试把物品夹在下肢不同位置进行行进跳，体验下肢不同力量的运用；
2、体会游戏的快乐。
环境创设
饮料瓶、泡沫板、布球若干。
活动过程
一、开始部分：
英语游戏“Paper、scissors、stone”（石头剪子布）幼儿两两合作玩游戏。
二、基本部分：
1、孩子们，天气这么好，咱们去野餐好不好？野餐要准备什么呢？饮料、水果、饼干（饮料瓶、布球、泡沫板）
启发幼儿用下肢分别夹住饮料瓶、布球、饼干行进跳，教师巡回指导，然后回到草地上，品尝美味。
2、玩游戏：
野餐结束了，可是食物还剩下很多，我们不能浪费了，所以我们一起把东西送回家。
分组比赛，视游戏情况而定，可适当添加障碍。
三、结束部分：
我们一起把食物送到仓库去。
鼓励幼儿和老师一起整理材料后回班。
设计方案 篇6
一、指导思想
为切实抓好我园开学安全工作，增强全园师生的安全和法制意识，提高师生的自我保护意识，根据教育局的安排和布置，结合我园实际，今年3 月25日是第18个全国中小学生安全教育日，第五周确定为“安全教育周”。通过“安全教育周”活动，进一步提高我园及全园师生应对事故的应急处理能力，确保校园安全，师生平安，确保正常的教育教学秩序，严防各类事故发生，提高幼儿的自救自护能力，特制定“安全教育周”活动方案。
二、活动时间
3月25日—3月29日
三、活动主题
主题为“普及安全知识，确保生命安全”增强安全意识，提高自我保护能力。
四、组织领导
为加强对“安全教育周”活动的组织与领导，切实开展教育活动，特成立领导小组：
组长：李凤英(全面负责)
副组长：王燕霞(负责活动的组织、实施与协调)。
成员：苏振奋 吴碧珠 陈锦文 钟夏荔 许毓梅(负责各部门、各组教育活动的具体实施)。
五、活动安排及具体措施
1、利用教师集体学习机会进行“安全教育周”总动员，提高教师对安全教育工作的认识，认真落实“安全教育周”活动方案。
2、利用晨间讲话对幼儿进行安全教育，重点对幼儿生活、游戏及交通安全教育，本周国旗下的.讲话以“安全教育”为主题。
3、进行一次彻底安全隐患大检查。对户外玩具、室内电路、锅炉、楼梯间、教室等重要部位进行全面细致地检查，不留死角，发现安全隐患，立即整改，幼儿园自身不能解决的要上报主管部门协调解决。
4、教育幼儿不乘坐三轮车，维护好园门口接送幼儿时的交通秩序。要求和教育幼儿注意饮食卫生，不买三无食品，不带危险物品入园，加大晨检力度，值周教师要负责检查和督办
5、各班级开展一周的安全教育课程。重点做好上下学交通安全、预防溺水、饮食卫生安全、消防安全、应对自然灾害、防范校园伤害等知识的教育，真正做到安全知识入脑入心，进一步提高中小学生的安全意识和避险能力。。
6、组织一次全园性的安全疏散演练。利用大课间时间开展安全疏散演练，让全体师生巩固疏散逃生自救的路线和要领。
设计方案 篇7
一 目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三 薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四 薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的'奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六 员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200
(二)技术岗位系列基本工资设定表
类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000
(三)操作岗位系列基本工资设定表
类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400
(四)有关说明
1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的
2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4.何时做(when)：分析工作时间及频率;
5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
(三)工作分析步骤
1.确定工作分析的目标
2.确定工作分析的侧重点;
3.确定欲收集的信息
4.选定收集信息的方法
5.信息量收集与整理
6.确认与调整
7.形成职位说明书
(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书
1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容
2.组织发展变化产生新的工作内容时;
3.制度发生重要变革;
4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容
职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八 员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术
(一)目的
1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道
(二)意义
1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：
2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)
(三)职位评估的方法步骤
1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：
(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小
(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;
(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;
(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小
2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估
3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位
4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。
5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。
6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。
九 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1.员工的学历、司龄发生变化时;
2.绩效考核结果引起的调整;
3.员工职位职责发生调整变动;
4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度
1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作
3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：
(1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整
这种情况应按以下程序执行：
1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2.重新进行职位评估
3.评估结果由人力资源部进行整合
4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5.由员工所在部门分管副总经理审批同意
6.报总经理审批后执行。
十 附件
附件一 薪酬管理实施流程图
附件一：
薪酬管理实施流程图
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