【实用】设计方案5篇
为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编收集整理的设计方案5篇，欢迎大家分享。
设计方案 篇1
一、教学目标
1、巩固一次函数知识，灵活运用变量关系解决相关实际问题．
2、有机地把各种数学模型通过函数统一起来使用，提高解决实际问题的能力．
3、让学生认识数学在现实生活中的意义，发展学生运用数学知识解决实际问题的能力．
二、教学重点：1.建立函数模型。２．灵活运用数学模型解决实际问题。
三、例题讲解
小刚家因种植反季节蔬菜致富后，盖起了一座三层楼房，现正在装修，准备安装照明灯，他和他父亲一起去灯具店买灯具，灯具店老板介绍说：
一种节能灯的功率是10瓦(即0.01千瓦)的.,售价60元．一种白炽灯的功率是60瓦(即0.06千瓦)的,售价为3元．两种灯的照明效果是一样的．使用寿命也相同（3000小时以上）
父亲说：“买白炽灯可以省钱”．
而小刚正好读八年级，他在心里默算了一下说：“还是买节能灯吧”．父子二人争执不下，如果当地电费为0.5元／千瓦.时，请聪明的你帮助他们选择哪种灯可以省钱呢？
问题 节省费用的含义是什么呢？
哪一种灯的总费用最少
灯的总费用=灯的售价+电费
电费=0.5×灯的功率(千瓦)×照明时间(时)
问题如何计算两种灯的费用?
设照明时间是x小时,节能灯的费用y1元表示，白炽灯的费用y2元表示，则有：
y1＝60＋0.5×0.01x;
y2=3+0.5×0.06x.
观察上述两个函数
若使用节能灯省钱,它的含义是什么？y1＜y2
若使用白炽灯省钱,它的含义是什么？y1＞y2
若使用两种灯的费用相等,它的含义是什么？?y1＝y2
若y1＜y2，则有
60＋0.5×0.01x＜3+0.5×0.06x
解得：x2280
即当照明时间大于2280小时，购买节能灯较省钱
若y1＞y2，则有
60＋0.5×0.01x＞3+0.5×0.06x
解得：x＜2280
即当照明时间小于2280小时，购买白炽灯较省钱．
若y1＝y2，则有
60＋0.5×0.01x＝3+0.5×0.06x
解得：x＝2280
即当照明时间等于2280小时，购买节能灯、白炽灯均可．
解：设照明时间是x小时,节能灯的费用y1元表示，白炽灯的费用y2元表示
设计方案 篇2
摘要：艺术类课程教学的成果评价，通常是教师对学生大作业或设计项目的主观评价得出成绩。艺术类课程没有标准答案，传统考核方式比较主观，考核成绩对学生来讲比较容易产生不严谨、不客观的负面印象，不利于鼓励学生发挥学习积极性，也不利于更有效地达到教学目的，因此如何科学、合理、全面同时又易行地设置考核方案，是艺术类课程需要探索、研究的问题。笔者通过艺术相关课程教学实践，结合课程未来发展趋势，构思艺术类课程考核方案设计。
关键词：高职艺术；考核；设计
一、针对课程目标设定考核方案
项目化教学是艺术类课程教学的一个基本特点，不论是艺术类专业课程中大的设计项目，还是艺术基础课程中如平面构成中一个小单元的训练，都是基于对美学、设计原理的把握后对素材的加工与创新，成果都是通过学生学习、构思、制作、呈现一步步表现出来的。项目化课程教学首先是明确艺术类课程的目标，包括总体目标、具体能力目标、素质拓展目标、知识目标。考核内容的架构针对课程目标来设置，目标层次、条理清晰则考核方案的层次条理与之对应，具体确凿，则可以对学生的学业有较好的检验与鼓励的作用。
二、全面多元考核设置
1.考核内容全面、过程与结果并重。考核是教学环节中起引导作用的指挥棒，因此只有通过全面而缜密的构思、设计，才能对学生学习成果给出科学综合的`评价。考核内容的全面，体现在横向全面与纵向全面两个维度上，横向是针对学习内容，纵向是针对学习过程。横向全面考核需兼顾教学总体目标与能力、素质、知识分解目标的内容，有指向地设置、引导学生逐步提高。纵向全面考核需在学生完成学习任务的每个阶段，如准备、策划、方案、制作、展示、总结各个阶段所应用的具体知识、展现出的专业能力与职业素养都有客观中肯的评价，并鼓励学生积极正向进步发展。2.教师、学生、行业、家长多元评价。随着各类各级精品课程与教学资源库的建设，互联网教育让艺术课程教学评价变得更多元、开放，这也弥补了艺术类课程教学评价单一主观这一不足。我们在教学资源库设计制作过程中，应将教学工作完成后的答疑、交流、作业评判、作业展示总结，设置得全面并可操作。由于网络的开放性，除了教师、学生主体参加评价之外，还可以让同行、家长、企业共同参与课程教学评价，网上评价形式可以模仿淘宝网星级评价。通过开放式教学与评价，教学的活动就产生了社会效应，学生重视程度全面提高，家长可以全面了解学生在校专业学习的详情，企业可以及时了解学生所学内容与学习成果质量，用人工作、校企互动可以提前介入。
三、科学易行激励原则
在教学环节课堂范围，课程考核的评价主体为师生，学生评价包括自评与互评，评价内容全面明确、评价形式可以灵活。详细的评价表是学生学习的导向与参照，让学生在进入课程项目之前就明确课程的目的，因此考核评价表在课程整体设计时就应该综合考虑，并科学周密地设计。但在课程真正实施过程中，还要考虑实际使用的便捷易行，用较少的时间达到较为全面客观的评价，可以参照淘宝网络对商品的评价，设置几个方面，如工作态度与协作度、作品的实用性、作品的创意性、作品的美观度、图纸等制作的精致度、作品体现出的个人素养、作业过程展现等几个方面，分别用五颗星表达的投票法电脑计算整体分值，作为网络平台上的公开作业，企业、家长、学校其他同学、老师也都有端口进入进行评价，再根据权重得出学生的综合评分。科学、全面、综合的评价，是对学生课程作业的尊重，也包含了教育者以及社会各界对学生成长的关爱与期许，弹性、开放、易行的鼓励方式，可以鼓励学生的学习、工作更为积极、更有成效。
四、课程考核方案设计案例：
高职建筑装饰工程技术核心课程《建筑装饰设计》高职艺术类项目化教学课程按“设计准备→设计方案→设计制作→设计总结”4个工作过程进行任务划分展开教学实施。课程考核成绩由指导老师和学生共同完成，过程、结果考核同样注重，并对每个设计程序的细节制定相应的评价标准，在评价体系中权衡计划、学习、方案、创意、图纸表现、语言表达、态度等各方面因素。针对课程教学目标、结合项目设计安排教学内容，项目考核成绩由指导老师根据学生设计过程及成果质量评分：
（1）设计过程分项评估占总成绩40%；
（2）设计成果综合评估占总成绩60%。
设计方案 篇3
绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、 绩效管理的的定位
绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、绩效管理的方案设计
拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
（一） 什么是绩效管理
做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
（二） 绩效管理的流程
一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：
1. 设定绩效目标；
2. 经理与员工保持持续不断的沟通；
3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；
4. 年终的绩效评估；
5. 绩效管理系统的诊断和提高。
（三）绩效管理中的责任分配
实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。
1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；
2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；
3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。
4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；
（四）取得总经理的支持
绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
（五）培训直线经理
组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。
三、绩效管理的实施—项目管理
仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
（一）研究立项
研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的.方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
（二）组建绩效管理团队
直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。
HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
（三）培训管理团队
管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
（四）确立绩效管理的目标任务
战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。
在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。
（五）设计绩效管理的流程
依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。
一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。
（六）项目的实施
依据上述方案，逐步开展实施。
（七）项目的检查评价
在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。
四、直线经理如何落实绩效管理
在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。
（一）合作伙伴
管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
1. 员工应该做什么工作？
2. 工作应该做得多好？
3. 为什么做这些工作？
4. 什么时候应该完成这些工作？
5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
（二）辅导员
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
（三）记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
（四）公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。
（五）诊断专家
没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。
因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。
上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。
五、不是结束
没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。
因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。
设计方案 篇4
教学内容：
九年义务教育六年制小学数学(试用)第一册《认识图形》。
教学目标：
1.使学生知道长方形、正方形、三角形、圆形的形状和名称。
2.通过数一数、比一比、量一量、折一折等实际操作活动，使学生初步掌握上述图形的特征，能辨认和区别这几种图形。
3.通过小组学习，培养学生的合作能力和自主探究精神。
教学重点、难点：
通过实际操作活动，区分长方形、正方形、三角形和圆形。
教学准备：
教具：课件、各种图形的纸片若干。
学具：小棒、各种图形的纸片若干、练习纸一张。
教学过程：
一、导入新课。
今天，老师请来了四位小客人。(多媒体出示，毛巾、手帕、三角板、光盘伴着轻快的音乐手拉手走出来。)小朋友，你们认识它们吗?你们知道它们的形状吗?学生回答后，多媒体从上述实物中抽象出长方形、正方形、三角形、圆形。然后导入新课。
(意图：新颖有趣的新课导入，旨在唤起学生的学习兴趣，让学生在轻松愉快的气氛中进入课堂，达到引人入胜的效果。)
二、操作探究，主动参与发现。
(一)找图形。
小朋友，你知道老师在你的信封里都装了些什么?找出来一一告诉你的同桌。
(二)给图形分类。
小朋友，你能给这些图形(如图1)分一分类吗?想一想可以怎样分?为什么这样分?(同桌同学讨论后再分。)
(意图：让学生对图形进行分类，这实际上是以图形为载体，对儿童进行一次逻辑训练，达到启迪思维的目的。同时，教师也可以从中了解学生原有的知识领域。)
学生汇报交流分类情况。(分类情况如图2。发现按第三类分法的学生人数最多，接着顺着学生的思路进行教学。)
(三)自主探究。
1.为什么把长方形和正方形分在一起?它们有哪些相同的地方和不同的地方?
学生回答后，让他们通过数一数、折一折、量一量等方法，同桌同学一起验证和发现它们的特点，然后反馈交流。
(长方形和正方形都有四条边、四个角;长方形对折还是一个长方形，正方形对折再对折变成四个小正方形，斜对折变成两个三角形等。)
小朋友，你能把刚才研究的图形用小棒摆出来吗?请试一试。
2.小朋友，接下去你想研究什么图形。(如三角形。)
(1)拿出三角形，观察它有什么特点(运用前面的方法同桌同学进行合作探究)，然后反馈交流。
(2)请小朋友用小棒把三角形的形状摆出来。
(3)老师也摆了一个三角形，你们有意见吗?(多媒体出示：)谁能帮助老师把它摆好。
3.接下去你还想研究什么图形。(如圆形。)
(1)拿出圆形，观察思考它有什么特点，同桌同学一起合作探究，然后反馈交流。
(圆形没有角、任意对折都变成两个一样大的半圆、任意一条对折线都一样长等。)
(2)如果学生把圆形和球混淆的话，则拿出圆和乒乓球进行比较。
4.举例。
让小朋友各举例说明日常生活中哪些物体的面是长方形、正方形、三角形、圆形。
(意图：顺着学生的思路进行教学，力求创设宽松的环境，始终以学生为中心，让学生通过动手操作、合作交流来学习。这样学生对图形的理解就更透彻了。举例则是为了让学生找出这些图形在生活中的原型，让它再现于课堂，把数学与生活联系起来。)
三、利用新知，解决实际问题。
1.找出长方形、正方形、三角形和圆形。(出示图3，请学生手举相应的图形来表示。)
2.数图形(出示图4)。
3.拼图形。
(1)(出示图5)用长方形、正方形、三角形、圆形不但可以拼出美丽的鱼，还可以拼出其他美丽的图案。你想试一试吗?
(2)拿出各种图形的学具若干个，进行自由拼图。然后反馈交流，说一说你拼的是什么图案，它是由哪些基本图形拼成的，各有几个。
(3)结合拼图进行课堂小结。
(意图：巩固练习，立足基础，力求变化，适当发展。按辨图形、数图形、拼图形三个层次安排，使学生在创造性练习中内化新知，培养空间观念、想像能力及创新意识，不同层次的学生都学有所得，都能体会成功的喜悦。)
专家评析
叶建娥老师编写的《认识图形》的教学设计，目标明确，结构合理，层次清楚，重视基础，注重创造。它有以下几个特点：
1.教学目标全面、合理、恰当。
教育部颁布的《国家数学课程标准(实验稿)》(以下简称《标准》)中，把数学教学的目标分为四个领域。叶老师在教学设计中所阐述的教学目标，基本上体现了《标准》的精神，既有知识与技能的要求，又有数学思考、问题解决和情感与态度的要求;既重视了结论性的目标，又注重了过程性的目标。
2.注重创设情境。
叶老师在导入新课时，充分运用多媒体，用拟人化的手法创设了一个有利于学生学习长方形、正方形、三角形和圆的情境，这样的情境创设符合低年级学生的.认知特征。在教学过程中，通过多媒体电脑演示，从实物中抽象出相应的几何图形，能使学生感受到从具体到抽象的过程，能使学生体会到数学就在身边。《标准》中十分强调：在小学数学教学中要重视创设学生学习数学的情境。叶老师的这个设计体现了《标准》的理念。
3.重视动手操作。
本设计在导入新课后，就让学生“操作探究，主动参与发现”，这个环节包括下述两步：(1)教师在学生初步感知的基础上，进行操作、分类。这有利于学生正确识别图形。(2)让学生通过数、折、量等具体操作活动，研究长方形、正方形这两种图形的特征。这样的教学过程是一个学生经历和体验的过程，它有利于学生初步形成长方形和正方形的概念，有利于培养学生的空间观念。重视学生在学习数学过程中的动手操作正是《标准》中十分强调的数学教学观念。
4.关注学生差异。
叶老师在教学设计中，当学生研究了长方形和正方形的特征后，就让学生自己选择要进一步研究的内容，这样的教学有利于培养学生的个性，照顾到学生的差异。在课的最后一部分“利用新知，解决实际问题”这个环节中，不仅练习的形式多样，注重基础知识和基本技能的落实和空间观念的培养，而且教师设计的问题具有层次性，这样的教学突出了因材施教，关注了学生的差异，较好的体现了《标准》中“不同的人在数学上得到不同的发展”这一大众数学的思想。
设计方案 篇5
一、课题背景、意义及介绍
1、背景说明（怎么会想到本课题的）：
这次研究的课题是一年级下册第一单元的主题：春天。阳春三月，春回大地，万物复苏，柳绿花红，莺歌燕舞。在这个温暖的季节里，所有的枝头都绽开了花苞，所有的小鸟都舒展了羽毛；在这个温暖的季节里，园林工人撒下花的种子，农民伯伯插下稻谷的秧苗。春天是万物复苏的季节，是播种的季节。为了让学生进一步认识春天，了解春天的特点，了解植物的变化，欣赏春天的美，陶冶学生的审美情趣，我与学生定下了“我爱春天”的主题课题研究。
2、课题的意义（为什么要进行本课题的研究）：
通过设计本次《我爱春天》的研究性学习，就是让生活在顺德这片土地的农村低年级学生能从各个方面了解春天，积累写春天的词语，学习写春天的诗歌，学唱写春天的歌曲，欣赏关于春天的音乐、图画、影片等，通过一系列的活动，感受春天的美，激发学生热爱大自然的情感，使学生学会用心感受，学会留心观察，提高学生综合的语文能力。
3、课题介绍
本次研究性学习，是围绕一年级下册的第一单元的主题，着重在研究过程中，培养学生观察、表达、欣赏的综合语文能力，感悟春天的美。首先通过语言文字的描写，初步激发对春天的热爱，再以“春天”为主题，通过课外的观察以及在老师的帮助下进行网上搜集，让学生去发现春天的特点。积累有关描写春天的四字词语，背诵关于春天的古诗、美文。通过画春天、写春天，培养学生观察、应用、表达、欣赏的综合语文能力。
二、研究性学习的教学目的`和方法（可按新课程标准的三维目标（或布鲁姆目标分类法）进行研究性学习的教学目和方法的阐述）
（一）知识与技能：
让学生认识春天，了解春天的特点。
积累描写春天的四字词语，培养学生的观察能力、口头表达能力和创新能力，应用、朗读的能力。
（二）过程与方法：
采用个人学习、小组合作、老师协助相结合的方法，进行资料搜集——资料整理、归纳——实践探究——交流汇报——收获感言等活动。
（三）情感态度与价值观：
通过本研究活动，让学生欣赏春天的美景，感受春天的魅力，积累描写春天的美文佳作、诗歌、图画等，激发学生热爱春天，热爱大自然的情感。
三、参与者特征分析（重点分析学生有哪些共性、有哪些差异，尤其对开展研究性学习有影响的因素。）
这次研究性学习是与课本上的学习内容紧密结合的，是对课本学习的巩固以及拓展。一年级的学生年龄普遍比较小，认知水平也有限，会写的字不多，对春天的认识比较不深，但对春天充满了喜爱，很喜欢各种新鲜的活动，所以学习的积极性较高。作为任教低年级的老师，我觉得教师发挥引路者、指导者和协助者的作用十分重要，应该大力支持孩子完成学习任务，以提高他们的自主学习能力，观察能力以及获取、加工、整理信息的能力为最终目的。
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