设计方案（优秀6篇）
为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的设计方案6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
活动背景：
时下我院各类社团生活丰富，社团人才辈出，其中不乏多才多艺的大学生，他们身怀才艺，富有激情，喜欢挑战与尝试。XX年度的校园社团艺术节就是来展示学子的健康活泼、积极向上的精神风貌，丰富学子的课余文化活动。
目前，学生社团工作已在学院受到高度重视，社团地位以及质量也在逐渐提高，广大学生也纷纷加入到各个社团之中，社团活动此起彼伏，社团文化节是学院社团的盛事，是社团展示的舞台。由此，做好社团工作的宣传，特别是社团文化节的'宣传就显得尤为重要。
一、活动主题
魅力社团，炫动淄职
二、活动目的
展现学院社团风采及成果，丰富校园文化生活，推动社团健康发展;发掘原创思维、展示社团文化;推进素质教育，体现我院特色;弘扬我院的社团文化，繁荣校园文化。
宣传学院社团工作及活动开展情况，让更多人了解学院社团的相关情况，让更多的人参与到社团工作和活动中来。扩大社团工作的知名度，提高社团的地位，以便丰富同学的课余生活。
三、活动地点：
初赛暂定于南区c411和c413，决赛将于南区报告厅举行。
四、活动时间：
XX年4月22日-4月28日
初赛时间：XX年5月4日
总决赛时间：XX年5月13日
五、活动邀请嘉宾
院团委老师、各系团总支书记
院社联负责人、各个社团负责人
各系(院)学生会主席
六、活动参与对象
淄博职业学院全体在校学生。
七、活动内容
大赛计划通过初赛选出前8名，网络投票选出两名，然后进行总决赛;本次大赛冠、亚、季军将成为首届淄博职业学院社团形象大使。
八、活动流程
㈠、前期策划宣传：(XX年4月22日- 4月23日)
4月22日，通过平台通知到各个系(院)。
㈡、比赛流程：
比赛分为：报名、初赛、决赛三个阶段
1、 ：XX年4月22日-4月28日
报名形式：
社团将专门设计制作报名表，填写姓名、性别、所在系，社团、一寸 照片及联系电话(包括手机和qq)等信息。
报名截止之后，由大赛工作人员进行汇总分类，将各校区的人数理清晰，最后整理出一份报名者的总表，电子稿由大赛策划部保存。
2、 初赛：XX年5月4日
比赛地点：南校区c411和c413(411作为等待地点，413作为比赛场地。)
比赛方式：分为自我介绍、才艺展示、现场问答三个环节。(自我介绍时间不得短于3分钟;才艺表演时间不得超过3分钟，表演形式不限)，现场问答，由评委向选手提问有关社团及礼仪方面的问题。本环节旨在初步考察参赛选手们的综合素质(30)以及整体形象(40)。以语言表达能力(20)和形象气质(10)打分。将从所有的参赛选手中选拔出8名同学进入到下一轮比赛。
我们会在比赛期间开通网络投票，供大家进行网络投票，投票地址会在报名结束、初赛开始告知各个选手，将会选出两名网络人气最高的同学，同时进入决赛。
最终，将有十名同学参加此次比赛的决赛。
3、决赛: XX年5月13日
⑴比赛地点：淄博职业学院南校区报告厅
⑵比赛方式：
分为形象展示、先声夺人、才艺对对碰三个环节。
形象展示将以走秀的形式综合展现选手们的精神面貌、台风、肢体语言等(走秀的服装自备)，并作简短的自我介绍。
设计方案 篇2
一、教学目标
1.描述我国的人口现状与前景。
2.探讨人口增长对生态环境的影响。
3.关注我国人口增长过快带来的问题。
4.运用资料搜集与分析的方法，了解人口增长过快给当地生态环境带来的影响。
二、教学重点和难点
探讨人口增长对生态环境的影响。
三、教学方法
探讨法，讲述法
四、课时安排
1
五、教学过程
〖章引入学生阅读P117。
〖节引入以“问题探讨”引入，学生思考讨论回答，师提示。
〖提示1.假如置身于图中，就会感到自己和他人不仅行动受到了很大的限制，而且正常的生理活动和心理活动也受到了很大的影响，从而感受到每个人都需要有一个合理的生存空间。
2.从表面上看，是由于人口在某一地区过于集中；从根本上看，是由于人口增长过快以及人口流动过于集中。
3.实际情况是，地球上有些地区已经达到或接近达到“人满为患”的程度，而不能说整个地球因人口膨胀而超载了。这是因为从整体上看，全球总人口（1999年10月12日世界人口达到60亿）尚未达到全球能够承载的总人口（对于地球的人口承载能力，目前世界各国的研究部门尚无一致的估算，已有的估算数字为75亿至500亿）。
〖问题“种群数量的变化”一节中种群数量增长的有两种方式，人口增长是接近哪一种增长方式呢？为什么？
〖提示如果一种生物没有了天敌，而食物供应又比较充足，它就会过度繁殖，数量呈“”型几何级数增长。数百年来，人口的增长就是这样的情景。
〖问题以“本节聚焦”再次引起学生的思考。
〖板书一、我国的人口现状与前境
〖资料分析学生思考回答，教师提示。
〖提示1.我国人口急剧增长的主要原因是：出生率较高和逐渐下降的死亡率，形成了巨大的“落差”，从而使人口增长加快；人口基数过大也是原因之一。
2.人是生物界中的一员，所以，生物种群消长规律有适用于人口增长情况的一面。但是，人不同于一般的生物：人具有特别发达和善于思维的大脑；具有制造工具和能动地调控人口增长以及能动地改造和保护自然的本领，等等。所以，生物种群的消长规律不完全适用于人口增长的情况。
〖板书二、人口增长对生态环境的影响
〖学生活动学生阅读P119～122，回家完成“资料收集与分析”。
〖想像空间学生思考讨论回答，老师提示。
〖提示将会因学生过多和教师、教室以及教学设备等过少而明显影响学生的学习效果，还会因学生过多而使教室内空气流通不好、光线不足和过于拥挤等，影响学生的身体健康和心理健康。
〖小结略。
〖作业练习一二。
〖提示
基础题
1.D。
2.“现在的人，有五个孩子都不算多，每个孩子又各有五个孩子。爷爷活着的'时候，就有二十五个孙辈了。这就造成了社会上的人口多而物资少，虽然辛勤劳作，生活用品却依然匮乏”。这句话反映出作者的忧虑：如果不节制人口增长，将会对家庭和社会增加沉重的负担。
拓展题
1.近5年来“世界环境日”的主题分别是：“拯救地球就是拯救未来”（1999年）；“环境千年，行动起来”（20xx年）；“世间万物，生命之网”（20xx年）；“让地球充满生机”（20xx年）；“水──20亿生命之所系”（20xx年）。这些主题都与生态环境（影响人类与其他生物生存和发展的一切外界条件的总和）有着直接的关系，所以说它们都与人口增长有关。
2.解决这类问题的办法主要有：通过宣传教育，使各级行政负责人、企业负责人、全体职工以及当地居民都树立起人口与经济、社会、环境和资源协调发展的新思维以及走可持续发展之路的观念；各级政府要加大资金的投入，以便大力开展有利于环保事业的科学研究和技术改造；对于近期无望解决环境污染的企业，结合产业结构的调整，依法并妥善实施“关”、“停”、“并”、“转”。
5 O
设计方案 篇3
一、学习目标
1、正确、流利、有感情地朗读课文。
2、了解“我”和苏珊的交往过程，体会苏珊和“我”之间母子般的深情。
3、感受真情的美好，懂得用心灵去倾听能给人带来快乐与幸福，在 十一册语文教案《用心灵去倾听》优质课教案
一、学习目标
1、正确、流利、有感情地朗读课文。
2、了解“我”和苏珊的交往过程，体会苏珊和“我”之间母子般的深情。
3、感受真情的美好，懂得用心灵去倾听能给人带来快乐与幸福，在生活中学会关爱他人。
二、教学重点：理解课文内容，懂得用心灵去倾听能给人带来快乐与幸福。体会“我”对苏珊的深切怀念之情。
三、教学难点：领会文章的写作手法，体会关键词句在表情达意方面的作用。 四、教学准备：生字卡片、课件、挂图、搜集与课文内容有关的资料。
五、教 学 过 程
一、谈话揭题
1、教师：生活贫困的桑娜和渔夫，有着乐于助人的美好心灵；一位残疾青年善意的谎言背后，只是为了能让“我”安心看书；清晨的树林中，一位倾听“我”拉琴的陌生老人，给了“我”信心。人间处处有真情啊！今天，我们要学习另一个关于“倾听”的真情故事。
2、出示课题：用心灵去倾听
怎样的听是“倾听”？（细心地听）用心灵怎么去倾听？请打开课本，让我们走进课文去用心感受。
二、初读感知
1、大声朗读课文，注意把课文读通顺、读正确，读得不畅的地方做个记号，再读一遍。自己特别有体会的句子可以划下来。
2、指名轮读课文，正音。
3、课文写了一个怎样的动人故事？（引导了解“我”和苏珊的交往过程）
4、你画出了哪些句子，能给大家读一读吗？并说说自己的体会。（学生自由发言）
三、研读感悟
1、苏珊，一个普普通通的接线员，我还没有见过她时，已把她当作──（学生：我的第二个母亲）
（1）出示句子：但是我非常想认识苏珊，认识这个从未谋面却如同我第二个母亲的人。（齐读）
（2）母亲，那是我们最熟悉、最可亲近的人哪！而我，却把从未谋面的苏珊当成了我的第二个母亲，这是对苏珊多么高的评价啊！
你能说说为什么吗？让我们从课文中去找答案。
（3）学生交流谈感受。
①我找到了听我说话的人，不由得放声大哭。
（找到听“我”说话的`人，其实就是找到了希望，非常希望得到帮助，把希望寄托在那个叫“问讯处”的小精灵身上。听到苏珊的温柔的嗓音，“我”孤独的心灵一下子得到了抚慰，终于放声大哭。这既是伤痛带来的痛苦的哭，更是在孤独中找到了希望的幸福的哭。）
②小精灵总是耐心地回答我的问题，一遍遍地向我解释。
（苏珊就像一位母亲那样“耐心地回答我的问题，一遍遍地向我解释。”在一次次心与心的交流中，两个人的心走在了一起，结成了母子般的情谊。这句话形象地写出了苏珊的爱心，语言虽然朴实，读来却令人十分感动。） ③你知道吗，这只可爱的小鸟，它要到另一个世界去歌唱。
（心爱的金丝雀突然死了，“我”不仅痛苦，同时对死亡充满了恐惧。苏珊采用了更美好的一种说法。是啊，小鸟到另外一个世界去唱歌了，这是多么美好的事啊！听着这样的话，笼罩在孩子心头的阴影立刻消散了，快乐又回到了孩子的身边。苏珊善良、乐观。）
④但是我非常想认识苏珊，认识这个从未谋面却如同我第二个母亲的人。 （“谋面”就是见面的意思，用“如同我第二个母亲”来形容苏珊，看得出“我”对苏珊的爱。苏珊不是“我”的母亲，我们也从没见过面，是电话线把两个人紧紧地连在一起：苏珊就像母亲那样，耐心倾听“我”的心声，困难时给予帮助，痛苦时予以安慰。）
5品读令自己感动的句子。
（4）接线员工作是非常繁忙的，面对我的求助，如果换了其他人，可能会怎样做？（不予理睬、粗暴打断??）苏珊却不是这样，面对一个从未谋面的小孩，她付出了母亲般的爱心。
用自己的语言说说你心中的苏珊
苏珊是一名普通的工作人员，工作中一丝不苟，尽心尽力做好服务工作。苏珊像母亲不仅用心灵倾听，更用心与孩子交流，抚慰孩子幼小的心灵，做孩子健康成长的心灵守护神。
（5）再次齐读：但是我非常想认识苏珊，认识这个从未谋面却如同我第二个母亲的人。
2、那么，苏珊是怎么看待“我”和她之间的交往的？
引读：苏珊对我说，她也要感谢我。她说她没有孩子，我的电话使她感受到了做母亲的幸福。
同学们，生活就是这样，当你用心付出的同时，不经意间也能得到意想不到的收获。
3、同学们，苏珊对“我”母亲般的关爱一直到她离开人世之前，细心的孩子，不知你发现了没有？
出示苏珊留言：汤米，我要到另一个世界去歌唱。
讨论：苏珊为什么要留言？你怎么理解她的留言内容？（怕我伤心、难过；要我乐观对待生活??）
4、请同学们想一想，苏珊在写留言前会想些什么？
小练笔：就要离开了，苏珊想：_____________________。
5、交流练笔。
四、总结深化
1、同学们，让我们再次读课题，齐读：用心灵去倾听。
用心灵去倾听的是什么？
一根电话线让我们心灵相通，有一首歌写得好（课件出示）：
接受我的关怀，期待你的笑容!“人”字的结构就是相互支撑!走进我们的视野，从此不再陌生，人类的面孔就是爱的表情!告诉你一个发现，你和我都会感动，世界很小，是个家庭!
2、同学们，让我们用爱心去对待生活，让爱在我们的心灵深处扎根！ 12* 用心灵去倾听
苏珊 倾听 抚慰 我
关心、安抚 生活
耐心、讲解 学习
爱心、乐观 心理
童心、守护 回味
设计方案 篇4
一、 项目名称
国际企业中心方案设计
二、 项目背景分析
项目所在区域是我国投资最活跃的武汉东湖新技术开发区，武汉·中国光谷—国家光电子信息产业基地。
各类高科技中小型企业在开发区已得到长足的发展，企业主要性质为：软件开发、电子、分销、国内大型相关企业驻汉机构等。其职工基本人数50~100人左右，需求的办公面积500~20xx元/㎡为主，也有少数需求5000㎡左右。他们完成资本原始积累后需要一个更好的发展空间。他们的办公建筑希望以办公研发为主，间或有培训功能，有集中统一、服务良好的物业管理，能减少企业的社会负担。同时办公建筑要求气派、大方，能提升企业形象，便于识别。企业能有独立的出入口，便于管理和塑造企业形象。
而目前开发区存在的企业孵化器、标准厂房、商业写字楼由于种种原因已不能适应他们的需求。企业孵化器主要针对创业型小型公司。标准厂房价格1700~1800元/㎡，其层高柱网专为轻型工业设计，不能满足研发使用要求，其外观也不符合办公建筑性格。商业写字楼价格3500~4000元/㎡，超出他们的承受能力。
于是国际企业中心主要销售对象应为这类高科技中小型企业。区域应具有良好的办公气氛，并能提供餐饮、休闲、金融服务及适当的会议活动场所。其价格承受能力应在20xx~2500元/㎡之间。
三、项目用地概括
本项目位于“武汉·中国光谷”两大产业园区—光电子产业区和生物工程产业区之间，东邻关山二路（宽60米），西侧为煤气厂，基地面积约60722平方米（含代征）。区域内地势平整。有支路连接煤气厂和关山二路，将用地划分为两块。支路路幅为9m，有管径500的煤气干管向北平行于支路并距支路道路中心线6m暗埋于地下。设计中新建建筑物基础与煤气管净距不得小于2m。
四、设计要求
1、办公单元每层建筑面积控制在20xx㎡左右，可考虑分为2×1000㎡或4×500㎡，最小划分单元500㎡，可灵活组合。层高3200㎜。
2、该项目性质为出售型办公用房，考虑到经济效应对项目的要求，应充分利用关山二路的优势，适当加大沿关山二路办公单元的建筑面积。在综合考虑企业中心南区建筑布局的情况下，园区轴线适度向西平移，减少西区办公单元建筑面积，力求合理。
3、园区实行封闭式管理，提供进出两个出入口单向进出的管理模式。设计详细的步行系统，园区内人车适当分流。停车位达到40~50/万㎡（建筑面积），在设置集中停车位的同时考虑每栋建筑配备10个左右的停车位。
4、提出安防系统模式建议。充分重视园区环境设计，营造环境优美的高科技工业园区。结合景观外部围护，形成隐形围墙。
5、本区域内控制性详细规划规定建筑主导色为浅灰色系。区域内主要为高科技企业，建筑风格应简洁明快，外观应体现出高档写字建筑的`档次。
6、原会所位置考虑安排一个办公单元，建筑面积5000~6000㎡。会所结合地块东南角办公单元设置。会所要考虑对外服务，领导入口与一般人流入口分开考虑。企业中心会所主要功能是为中小型高科技产业公司、低层高密度的小型办公楼及研发楼群提供服务。考虑安排适当规模的、完善的服务配套设施。服务设施应包括：物业管理用房、商业用房。商业用房应考虑设置集中的展示、会议和学术报告多功能厅（200人规模）、小型会议室、健身房、咖啡廊、餐饮用房（规模应满足企业中心内人员就餐和宴请需求）：
·多功能厅：500㎡左右
·健身房：200㎡左右
·乒乓球室：100㎡左右
·桌球室：100㎡左右
·咖啡廊：150㎡左右
·图书馆：200㎡左右
·俱乐部办公：100㎡左右
·60人会议室一个，100㎡左右
7、办公单元不考虑使用中央空调。结合建筑外观综合考虑空调分体机室外机悬挂的遮挡方案，冷凝水的集中收集方案。
8、为园区内企业正常的运行，设计详细的公建配套，提出配电房、水泵房等的具体定位及规模大小。
9、可考虑采用比较成熟的新材料、新技术、新工艺，提出经济合理的结构形式。
10、提出高尔夫练习场的具体定位及规模大小，考虑扇形及长方形两种形式，应有详细的尺寸数据。
11、设计要求考虑一次性整体开发。
12、符合消防、人防等规范要求，各项设计指标必须符合国家强制性规范要求。
五、综合设计要求
在建筑创作中一定要重视“自然”因素，突出品牌形象、科技特色。国际企业中心还应提升周边的环境质量。该设计方案应该是一个开放的，透明的极力追求对话的新时代建筑。为了节约能源，要充分体现因地就势；结合园林花木环境；自然通风；自然采光。通过紧密的理性思维来获得具有综合适宜的真实的建筑，它不仅应具有其自身的价值，而且更应具有立足于开发区、作用于开发区的价值。
五、设计控制指标
容积率控制在0.95—1.1，绿化率30%。
六、提供的技术资料
1、1：20xx地形图 1份
2、中国建筑设计院方案图
七、设计内容
1、规划总平面设计。
2、根据地块建筑密度、绿地率、容积率等控制指标，规定交通出入口方位，建筑间距等要求。
3、道路交通规划设计
4、绿地系统规划设计
5、景观设计
6、所有单体建筑方案
7、估算工程量和总造价。
八、设计成果
1、方案设计说明书
2、规划总平面图 1：500
3、道路系统图 1：200
4、绿地系统图 1：200
5、市政管网规划图 1：200
6、用地竖向规划设计 1：500
7、各建筑的平、立、剖面图 1：200
8、本项目鸟瞰渲染效果图
9、各建筑单体的渲染效果图
10、方案模型
11、投资概算书
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设计方案 篇5
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的`组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
设计方案 篇6
一、活动目标：
1、通过组织幼儿外出活动，真正让幼儿走进大自然，开阔孩子们的眼界，增强孩子们的团队意识。
2、增加幼儿间的交往、互助、合作、分享、独立能力，让幼儿感受秋天的变化。
3、体验与同伴、老师一起出游的乐趣。
二、活动地点：桃花岛
三、活动班级：大二班
四、活动时间：10月21日 8:30----11:00
五、活动准备：
1、教师确定参观的路线。
2、向各位家长做好通知工作，幼儿自愿参加，告知家长本次活动的 目的以及配合的事项。
3、教师准备游戏及道具。音响、食物、奖品、塑料袋、一次性桌布 等。
六、安全保障措施：
1、加强管理和监督措施。对各个环节的安全防范措施做到层层落实，责任到人。每班有三位教师，具体分工如下：
班主任负责带队组织活动（组织幼儿游戏、幼儿安全、队伍的排列、清点人数、活动小结等等）。
副班老师负责协助（幼儿安全、队伍的排列、观察体弱幼儿）。
保育老师负责后勤（穿脱衣服、药品拿放、垃圾的整理等等）。
2、班级教师对幼儿进行秋游活动安全教育，增强幼儿安全防范意识和自我保护能力。
3、保健医生携带好急救用品。以防幼儿突发事情。
4、秋游活动期间一切行动听指挥，准时集合，准时接送。
5、全体幼儿必须穿轻便的鞋子和衣服。
6、活动时要做到井然有序，教育幼儿不拥挤、不追跑、不打闹。
7、注意言行文明，爱护公物，不随地乱扔垃圾。
8、班主任在每一次集合时一定要清点好幼儿人数，确保幼儿安全。
9、不带危险食品，不擅自离队，不得靠近水边。
七、活动过程：
1、观察“桃花岛”的树木、花草，感受秋天的美丽景色。今天我们和秋天有约。踏着轻快的脚步，哼着欢快的歌曲，我们去远足秋游！秋游让我们走进大自然，拥抱大自然，我们不仅领略秋天的美丽，感受生活的欢快，也会让我们学会思考，学会生活。“秋天开哪些花？”；“人与自然怎样和谐相处”让我们用心灵感受大自然的`美好，善待周围的植物、动物、自然资源和生态环境，形成人与自然和谐相处的观念，在大自然中体验，做大自然的好朋友。
2、游戏活动：
集体活动：参观桃花岛的花草树木，和幼儿一起寻找秋姑娘的身影。 幼儿游戏：
（1）揪“尾巴”
准备：“尾巴”若干
玩法：游戏开始时，孩子各自将红色带的三分之一塞进裤腰里，其余的部分拖在外面当“尾巴”。“尾巴”不可太短，否则孩子不容易抓住。孩子面对面站立，同时数“一，二，三”，两人同时开始左右挪动，互相揪对方的“尾巴”，先揪到“尾巴”的为胜。
（2）花儿朵朵
玩法：参加游戏的幼儿一边念儿歌，一边拍手，当听见老师说：“三朵花开时，就按照花的瓣数抱在一起。出错的一组被淘汰，坚持到最后的为胜。
（3）我的舞台
事先准备好的歌曲，让幼儿自由表演和集体表演，歌曲、舞蹈、手语表演。
（4）万里长城
游戏规则：参加者围成一圈，向右转，双手搭住前面一人的双肩，要求所有人注意听一个口令（比如叫停就停，叫跳就跳，叫坐就坐，叫坐时坐下，叫走就走），听到后必须按口令做，否则受罚——表演节目一个。
（4）分享食物：
所有孩子共同围坐在一起共同分享食物。鼓励孩子与其他小朋友分享食物。提醒孩子们爱护环境，将垃圾扔进垃圾箱。
3、活动流程：观赏风景——参观桃花岛——组织游戏——休息分享点心——集中清点人数——集合后解散（交待家长及时接送幼儿，并让家长教育幼儿游玩要注意安全）
八、活动结束。
活动反思：秋天是美好的季节，丹桂飘香，菊香四溢，秋游活动旨在让幼儿亲近美丽的大自然，感受大自然的美好，同时，在活动中开拓幼儿视野，增长知识，感受同学情，师生爱，培养美好的情感。通过这次活动让幼儿更加热爱大自然也更能体会到友情、师生情的美好！ 儿童是祖国的花朵，组织秋游这样的活动，有利于将学生送入社会这个环境，同时也使更多的人能够将目光注意到孩子的身上来，使社会能够做出许多有利于孩子成长的事情，这样也就为孩子的发展提供良好的环境。 自然是一本最好的教科书，孩子融入自然的美丽风光中，不仅可以陶冶情操，也提高了孩子的自然审美能力。因为自然所具有的美感，它包括崇高、壮丽、威严等等。当孩子在欣赏自然的时候，自然所蕴藏的美感会潜移默化的进入孩子的内心世界，也就为孩子的审美提供了关于崇高、壮丽等的审美意向。整个秋游活动，孩子都属于愉悦兴奋的状态。在最后结束时，我们还在桃花岛拍了张大合影，这一次的秋游将是孩子们心中最美的记忆！
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